Uzun çalışma saatleri içerisinde pek çok kişi toplumsal medyaya bakmanın işten atma münasebeti olabileceğine dair telaş yaşıyor. Öte yandan iş yerindeki durumu eleştirirken hakaret içeren sözler kullanan, kurumsal prestiji zedeleyici ibareler kullanan şahısların paylaşımı işten atma münasebeti olabiliyor. Üniversal gazetesinden Deniz Avcı, “Sosyal medya paylaşımları işten atmaya münasebet olur mu?” başlıklı yazısında merak edilenleri yanıtladı.
SORU: Güzel günler. Çalıştığım iş yerinde fiyatlarımız ödenmiyordu. Biz de bunun üzerine iş yerinde hareket yaptık. Ben de bu hareketi kendi toplumsal medya sayfamdan paylaştım. Hareket fabrikanın kapısı önünde yapıldı. Bununla ilgili insan kaynakları benden savunma istedi. Bu sebeple beni işten çıkarabilirler mi?
CEVAP: Uygun günler. Emekçilerin iş yerleri ile ilgili olarak paylaşım yapmaları ile ilgili özel bir sınırlama yoktur. Lakin üretim yerinden paylaşım yapılması kimi problemleri içermektedir. Bu paylaşımların patronun know how sırlarını gösterme riski taşıması, saklılık içermesi gereken bilgileri ifşa edebilme ihtimali olduğu için ekseriyetle iş kontratı ile yasaklanmakta yahut çalışana bu mevzu ile ilgili özel kontrat imzalatılmaktadır.
Ayrıca, emekçinin çalışma saatleri içinde toplumsal medyayı kullanması işini yapmasını engelleyecek ve iş yerinde çalışma sistemini olumsuz olarak etkileyecek nitelikte ise bu durum da patrona geçerli nedenle iş kontratının fesih hakkını vermektedir. Yargıtay, mesai saatleri içerisinde toplumsal medya ve bilhassa internet üzerinden yazışma programlarının kullanılmasını feshe husus somut durumun niteliği bakımından kıymetlendirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir çok kararında; toplumsal medya kullanımının performansı etkileyecek derecede ağır olduğunun ve patronun performans düşüklüğüne personelin toplumsal medya kullanımının sebebiyet verdiğinin ispatı halinde bu durumun patrona geçerli nedenle fesih hakkını yani emekçinin kıdem tazminatının ödenerek iş kontratının feshedilmesi istikametinde karar vermektedir. Bu durumda çalışanın koşullarının bulunması halinde (İş yerinde en az 30 emekçi çalışması ve personelin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gibi) her vakit feshin geçersizliğini isteme ve işe iade davası açma hakkı vardır.
Ayrıca, patrona ilişkin isim ve markanın prestijinin korunması da toplumsal medya paylaşımları açısından kısıtlanabilecek konular kapsamına girmektedir. Bunun dışında patronu eleştiren, iş yeri uygulamalarını eleştiren uygulamalar tabir özgürlüğü kapsamında ele alınır. Burada ölçüt, makul “eleştiri” hududunu aşmamaktır.
Uygulamada, mahkemeler ayrım yapmakta ve toplumsal medya paylaşımının ne olduğuna nazaran iş kontratının haklı nedenle feshine yahut iş kontratının feshinin geçerli olduğuna karar verebilmektedir.
İşçilerin söz özgürlüğü hakkını kullanması açısından ise uygulamada en çok tartışma yaratan konu uygulamada da iş yerinde çalışanın yöneticiler yahut iş yerindeki olumsuz uygulamalar hakkında yaptığı toplumsal medya paylaşımlarıdır. Burada da her bir somut durum açısından mahkemeler farklı kıymetlendirme yapmakta ve bu durumu çalışanın sadakat yükümlülüğü açısından kıymetlendirilmektedir. Uygulamada da patronlar çoklukla iş yerine ait paylaşımları emekçinin sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği sebebi ile haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatı ödememektedir. Örneğin, personel iş yerindeki olumsuz bir durumu eleştirirken hakaret içeren sözler de kullanmış ise bu durumda, haklı nedenle fesih yapılmasını Yargıtay uygun bulmaktadır. Yargıtay, paylaşımların hakaret içerip içermediğine, patronun ticari prestijini zedeleyip zedelemediğine bakmaktadır. Münasebetiyle sizin paylaşımınızın içeriği ve ne yazdığınız bu açıdan kıymetlidir.
İşçinin toplumsal medya paylaşımlarının söz özgürlüğünü ihlal etmiş olduğuna yönelik bir müracaat ile ilgili olarak Anayasa Mahkemesi, önüne gelen bir müracaat ile ilgili olarak, işçisin iş mukavelesinin haklı nedenle feshedilmesinin çalışanın söz özgürlüğünün ihlal ettiğine karar vermiştir. (Başvuru no: 2019/976)
Anayasa Mahkemesi kararında, “Başvurucu, eldeki müracaata husus paylaşımında genel nitelikli “yönetici” kavramını kullanmış fakat kelamlarının makul bir kimseyi gaye aldığına yönelik rastgele bir tabir kullanmamıştır. Derece mahkemelerinin müracaatçının asıl hedefinin kurum yöneticilerini küçük düşürmek olduğunu kabul etmesi lakin müracaatçının kullandığı sözlere onun verdiği mananın ötesinde manalar yüklemesi ile mümkün olmuştur. Müracaatçının kullandığı sözlere onun verdiği mananın ötesinde bir mana yüklenmemelidir… Kaldı ki müracaatçı, kullandığı tabirlerde taşeron personellere yönelen baskının fakat “Yöneticilik ve insanlık vasıfları taşımayan kişiler” tarafından yapılabileceğini tez etmiş; tenkitlerini abartılı bir formda ortaya koymuştur. Anayasa Mahkemesi pek çok kararında tabir özgürlüğünün bir dereceye kadar abartıya hatta kışkırtmaya müsaade verecek biçimde geniş yorumlanması gerektiğini kabul etmiştir… Nihayetinde derece mahkemeleri, somut olaya mevzu tabirlerin iş akdinin feshedilmesi üzere son derece ağır ve en son deva olarak düşünülebilecek bir müdahaleye başvurmayı gerektirir nitelikte olduğunu üstte yapılan açıklamalar çerçevesinde objektif ve ikna edici bir biçimde ortaya koyamamıştır.”
Ancak, Yargıtay kararlarında üstte da değindiğimiz üzere her bir somut durum farklı bedellendirilmektedir. Örneğin toplumsal medya üzerinden yapılan paylaşımların iş yerinde aksiliklere yol açanlarını; cumhurbaşkanına hakaret içeren paylaşımları geçerli nedenle fesih olarak kabul etmiş; tenkit sonunu aşan ve patronun kurumsal prestijini zedeleyici nitelikte paylaşımları da haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.
Sonuç olarak yapmış olduğunuz paylaşımların bu açıdan makul tenkit niteliğinde olduğunu, iş yeri uygulamalarını eleştirdiğini belirtmeniz değerlidir.